GESTIÓN DEL CAPITAL   HUMANO

Las décadas recientes han visto dramáticos cambios en el rol del área de RRHH pasando de aspectos operativos (pago de remuneraciones, beneficios y asuntos legales, entre otros), a un rol cada vez más de desarrollo de las personas bajo el supuesto implícito de que bastaba con mejorar el desempeño de los individuos para mejorar el de la organización. El creciente reconocimiento de la importancia de los intangibles, particularmente del Capital Humano, ha hecho que la gestión sobre este sea un foco cada vez más relevante. Sin embargo, una relación directa entre la efectividad de esta gestión y los resultados financieros de la empresa no es observable. Más aún, las inversiones en el área de RRHH son registradas como gastos, es decir algo necesario para el negocio, pero que no arroja retornos. Entonces, si los sistemas tradicionales de gestión no brindan a los profesionales de RRHH las herramientas que necesitan para medir su gestión, será necesario desarrollar maneras propias de demostrar la contribución al desempeño del negocio.

La gestión de RRHH ayuda a reclutar, seleccionar, entrenar y desarrollar a las personas que deben operar las empresas en el complejo ambiente competitivo actual. Es en este contexto competitivo que RRHH adquiere relevancia en cuatro dimensiones: Experto Administrativo, relacionado con ayudar a las empresas a mejorar sus formas de trabajo y organización, partiendo por los propios procesos y organización interna.

Cuidado de las Personas, asociado a cautelar la adecuada coherencia entre los intereses de soporte de las personas y el respectivo actuar de la empresa, siendo una voz que representa e interpreta a las personas ante la gerencia, y que ayuda a la gerencia a cumplir su propio rol como gestores de RRHH.

Agente de Cambio, asociado a ayudar a fortalecer la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada y, Socio Estratégico, rol asociado a ayudar a la organización a lograr coherencia del actuar organizacional proveyendo mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área y cada individuo de la organización.

Uno de los factores claves para lograr sinergias y efectividad organizacional es que el actuar de cada una de las áreas y personas estén apuntando hacia una misma dirección, es decir, objetivos cohesionados y coherentes. Esto que parece tan obvio, en la práctica ha resultado ser una de las principales dificultades y debilidades de las organizaciones, al punto que varios estudios han mostrado que la gran dificultad de las empresas no radica en diseñar una estratégica, si no que en llegar a implementarla y a generar consistencia en toda la organización. RRHH puede jugar un rol de valor agregado clave para el negocio mejorando precisamente ese alineamiento estratégico, asegurando cohesión y consistencia en la arquitectura organizacional (procesos, tecnología, estructura organizacional, cultura, competencias y habilidades). Es a esto a lo que nos referimos por los roles de Socio Estratégico y Agente de Cambio.

Considerando los nuevos roles de la gestión de RRHH, una forma clara y directa de alinearse con los objetivos del negocio es explicitar los objetivos estratégicos que seguirá la gestión de RRHH en cada una de las dimensiones planteadas anteriormente, es decir, cuál será el objetivo específico que se pretende lograr en el ámbito de Socio Estratégico, Agente de Cambio, Experto Administrativo y Desarrollador de las Personas.

De esta manera, con un adecuado proceso de interpretación de las expectativas de los clientes internos, es posible estructurar un conjunto de objetivos estratégicos para el área, coherentes y alineados con los organizacionales.

En el rol de Socio Estratégico, una discusión relevante tiene relación con comprender y acordar el alcance de este rol. RRHH puede hacerse cargo del proceso de alineamiento, pero no del contenido de ese proceso. Asimismo, dependiendo de la estrategia de negocio, el rol de Socio Estratégico podría tomar diversos objetivos, como por ejemplo: reducción de costo de mano de obra, mejorar sustancialmente las capacidades funcionales de la gerencia, mejorar la capacidad de innovación de nuevos productos, etc. En cada uno de estos objetivos, RRHH está jugando un rol de Socio Estratégico clave para el éxito del negocio.

En el rol de Agente de Cambio, donde ayudar a definir el perfil cultural requerido, establecer la brecha con el perfil actual y aplicar el plan de acción específico para resolver la brecha, es solo el punto de partida para la realización de este rol, y puede tomar la forma de objetivos tales como: Facilitar el desarrollo del contexto valórico de la empresa, el fortalecimiento de la orientación al cliente, crear condiciones culturales para la innovación, desarrollar capacidad de servicio superior, crear una cultura de excelencia, fortalecer la capacidad de acción y resultados. En todos estos ejemplos de objetivos, el rol de RRHH es estratégico.